Организационные расстановки, Москва

«Для того, чтобы диагностировать организацию или выяснить причину проблемы заказчик тратит огромные деньги на сложные исследования, в результате которых создают

«Для того, чтобы диагностировать организацию или выяснить причину проблемы заказчик тратит огромные деньги на сложные исследования, в результате которых создаются объемные отчеты. С помощью расстановки можно очень быстро выйти на ключевую причину, то есть именно ту, которая и порождает многие разнообразные проблемы, иногда внешним образом никак друг с другом не связанные»

Не секрет, что сейчас многие компании переживают нелегкие времена. Перед собственниками и топ-менеджерами встают новые задачи: как сохранить бизнес во время кризиса. Время требует быстрых действий менеджмента в плане диагностики организации и безошибочных решений в ситуации неопределенности. Однако есть метод, который с большой долей вероятности позволяет спроектировать события при включении тех или иных факторов: времени, рисков, изменчивости рынка, даже политической ситуации — это организационные расстановки.

Что такое организационные расстановки, в чем суть метода?

Организационные расстановки — это метод работы с организациями в парадигме системного подхода, предложенного Бертом Хеллингером для работы с любыми системами, семьями, организациями, и даже странами и народами. В системном подходе трудности и дисфункции рассматриваются как симптомы проблемных системных связей, а не только как индивидуальные нарушения.

Системный подход — единственная альтернатива фрагментарному подходу в оргконсультировании, единственный метод, позволяющий через влияние на ключевую точку, трансформировать всю систему в целом. Целью является создание условий для формирования организации, которая обеспечивает рост потенциальных возможностей каждого ее члена и системы в целом.

Зачастую, для того, чтобы диагностировать организацию или выяснить причину проблемы заказчик тратит огромные деньги на сложные исследования, в результате которых создаются объемные отчеты, в которых представлены результаты анализа организационной культуры, структуры, взаимодействия между отделами, бизнес-процессов и т. д. И часто опираясь на всю эту информацию все равно трудно понять, где же камень преткновения.

С помощью расстановки можно очень быстро выйти на ключевую причину, то есть именно ту, которая и порождает многие разнообразные проблемы, иногда внешним образом никак друг с другом не связанные. Ключевая причина — это, как правило, нарушение определенного закона.

Расскажите более подробно о том, как может влиять нарушение системных законов на функционирование организации

Развитие бизнеса осуществляется в рамках системного порядка, который держится на определенных универсальных законах. К таким законам относятся закон принадлежности, закон соблюдения баланса брать-давать между сотрудником и организацией, закон иерархии, закон преимущества тех в организации, кто пришел раньше, закон преимущества достижений. Зная об этих законах, и осознавая последствия их нарушения для организации, можно принимать оптимальные решения, учитывающие интересы всех.

Так право на принадлежность к организации имеют все, кто в нее входит. Если вклад кого-то недооценивается или забывается, то система начинает работать так, чтобы вернуть в организацию память о важном сотруднике. Как часто бывает, что в процессе развития учредители ссорятся от того, что не могут поделить деньги либо ответственность, и заканчивается это тем, что кого-то вытесняют. И если тот, кого вытеснили, играл значимую для бизнеса роль, но его вклад остался не оплачен и не оценен, то бизнес после его ухода просто разрушается.

Приведу пример. Однажды на терапевтическую группу пришел мужчина, который жаловался на то, что у них с партнером начались сильные проблемы с уже раскрученным и эффективным бизнесом. Происходят непредвиденные потери, сделки срываются, проверенные партнеры подводят. Словом, бизнес рушится не понятно почему. Расстановка показала, что бизнес стал рушиться последние пол года после того, как партнеры уволили исполнительного директора, и стали рулить самостоятельно.

Как оказалось, в свое время они выбрали эту женщину из внушительного списка кандидатов, как единственного специалиста высочайшей квалификации, и сделали ей соответствующее предложение. Оно было таково: мы вкладываем деньги, а ты создаешь и раскручиваешь бизнес, после того, как пойдет прибыль, мы включаем тебя в состав учредителей, и ты получаешь свою долю. Женщина согласилась.

Прошло три года, она полностью выполнила поставленную задачу. Бизнес стал на ноги, появилась большая прибыль. На этом моменте ее партнерам стало жаль делиться, они не только не включили исполнительного директора в учредители, но стали задерживать ей зарплату. Женщина уволилась, и партнеры с радостью остались один на один с созданным ею бизнесом, подсчитывая ожидаемые барыши.

С помощью диагностики организации методом расстановок можно быстро найти ключевую причину, которая порождает много разнообразных проблем, иногда внешним образом никак друг с другом не связанных

Расстановка показала, что бизнес считал своей хозяйкой исполнительного директора, а учредителей всего лишь помощниками и нахлебниками. Она вложила в бизнес намного больше их, только благодаря ее знаниям, умениям и инициативе, он начал приносить в десятки раз больше денег, чем в него вложили. Когда женщину, создателя, идейного вдохновителя бизнеса просто исключили, он перестал развиваться и начал хиреть, как хиреют младенцы, лишенные материнской заботы.

Партнерам очень трудно далось правильно решение, но спустя время, они признали заслуги исполнительного директора, и предложили ей вернуться на ту же должность. Женщина отказалась, так как у нее уже назревали другие перспективы, и партнеры сошлись на том, что выплатят ей определенную долю, ту, которую обещали, чтобы она могла вложить эти деньги в свое новое дело, которым уже успела заняться. С тех пор разрушения отношений и потери прекратились — бизнес начал выздоравливать.

Еще одним из наиважнейших законов функционирования организации является иерархия и признание ее всеми, входящими в организацию. Выражается это в том, что собственник имеет приоритет над администрацией, а администрация над рядовыми работниками.

Однажды с запросом на расстановку обратился учредитель крупной компании. Он жаловался на то, что руководители отделов в его компании никак не могут найти общий язык с начальником отдела маркетинга, которого именно он привлек для того, чтобы провести в компании определенные изменения. Начальник отдела маркетинга большой профессионал, и вроде бы все выступают за изменения, понимая их своевременность и необходимость, но воз и ныне там. В результате расстановки выяснилось, что для руководителя отдела маркетинга остальные его коллеги, занимающие равноценные посты, не имеют никакого значения, он их не то что не уважает, но даже и презирает, считая малообразованными и ограниченными людьми.

В то же время все руководители отдела работали в компании со дня ее основания, и построили все то, что он собирался реформировать при поддержке учредителя. Они были раньше и внесли в компанию больший вклад, нежели руководитель отдела маркетинга. А потому в соответствии с действием закона о преимуществе тех, кто был раньше, и закона о признании достижений, изменения в компании имел право инициировать и проводить только тот, кто ее создал, и кто набрал в нее на работу руководителей отделов, то есть сам собственник, а не новый человек, который еще ничего не создал, но уже получил карт-бланш на некую трансформацию отдельных бизнес-процессов в компании.

Собственник же, не желая выглядеть жестким перед своими подчиненными, с которыми давно работал, отдал инициативу в руки нового сотрудника, за что и поплатился саботажем изменений и стагнацией бизнеса. Выхода из положения было два: либо начальник отдела маркетинга, занимал по отношению к другим коллегам позицию уважения и признания их заслуг, и начинал рассматривать их не как врагов, а как друзей, либо собственнику нужно было объявить себя ответственным за внедрение изменений, а начальника отдела маркетинга позиционировать, как консультанта по определенным вопросам, наравне с остальными руководителями отделов.

После расстановки собственник сам переговорил со всеми участниками процесса, и стал координировать процесс внедрения изменений лично, что позволило достичь нужных целей в развитии бизнеса и сохранить для компании начальника отдела маркетинга, как профессионального сотрудника, который со временем влился в коллектив.

Тел. для справок: +38050 55 68 220

Адрес: г. Сумы ул. Интернационалистов, 5 каб.21 (рядом аптека 36,6)

ул. Харьковская, 3/1 офис №7 (третья линия)

Въезд между "Выставочным центром" по ул. Харьковская и кафе "Челентано".

Детальнее в статье: